Jurnal Suficademic | Artikel No. 22 | Mei 2026
“Allahukrasi”: The Inner Side of Management!
Oleh Said Muniruddin | RECTOR | The Suficademic
Bismillahirrahmanirrahim.
ADA tiga paradigma manajemen dalam tata kelola organisasi: “birokrasi”, “humanokrasi”, dan “Allahukrasi”. Model pertama sudah sangat klasik. Model kedua sedang dipopulerkan. Sedangkan paradigma ketiga “Allahukrasi”, adalah objek kajian kita dalam artikel ini.
“Birokrasi” Vs. “Humanokrasi”
Birokrasi adalah sebuah model manajemen yang sangat klasik dengan piramida struktur yang sangat kaku. Melalui manajemen yang sangat top down dan tradisional, orang-orang digunakan sebagai alat untuk menghasilkan output bagi organisasi. Dalam birokrasi, staf dituntut untuk patuh dan hanya melaksanakan apa yang sudah umum berlaku. Pegawai dikorntrol, diikat dan diancam dengan aturan. Tugasnya hanya melayani atasan. Yang dituntut keseragaman. Pimpinan menjadi satu-satunya pihak untuk didengar dalam pengambilan keputusan.
Berbeda halnya dengan humanokrasi, organisasi dijadikan sebagai instrumen untuk pengembangan orang-orang. Humanokrasi adalah model manajemen yang dirancang untuk menggantikan kekakuan birokrasi dengan prinsip-prinsip yang berpusat pada manusia (human-centric approach). Tugas organisasi untuk melayani pegawai dan masyarakat. Melalui pendekatan ini, pekerja diberdayakan sedemikian rupa guna memberi pengaruh lebih positif terhadap bisnis, klien, dan dunia. Karenanya, disain struktur organisasinya cenderung datar (flat), dengan jaringan kerja yang terdesentralisasi. Keputusan diberi kewenangan kepada mereka yang terdekat dengan pekerjaan. Karena itu, humanocracy mendorong lahirnya inspirasi, inovasi, dan pengembangan passion masing pekerja.
Filosofi humanocracy awalnya dipopulerkan oleh Gary Hamel dan Michele Zanini pada 2020. Pemikirannya diupdate dalam “Humanocracy: Creating Organizations as Amazing as the People Inside Them”, Harvard Business Press, 2025). Mereka berargumen bahwa organisasi harus memaksimalkan kreativitas, ketahanan, dan kontribusi para karyawan. Untuk membuat organisasi terfokus kepada pemberdayaan orang, ada 7 pilar yang diperkenalkan oleh Hamel dan Zanini.
Pertama “citizenship”, sistem kasta yang sangat kaku dalam model hirarki tradisional dihilangkan, sehingga semua karyawan menjadi setara sebagai mitra. Kedua “ownership”, mendorong pola pikir kewirausahaan sehingga setiap orang dan timnya punya kontrol terhadap hasil dan sumberdaya. Ketiga “market’, mempromosikan kompetisi dan pertanggungjawaban internal dalam pengalokasian sumberdaya, daripada sekedar terpusat kepada perintah-perintah atasan. Keempat “meritokrasi”, pengaruh seseorang dalam organisasi ditentukan oleh keahlian, bukan hierarki. Kelima “community”, menciptakan ruang kerja yang saling percaya, sehat secara psikologis, dan saling dukung. Keenam “openness”, membangun transparansi dimana data dapat diakses secara bersama sehingga keputusan dapat didiskusikan secara terbuka. Ketujuah “experimentation”, mempromosikan proses belajar berkelanjutan, belajar secara cepat, dan kebebasan untuk mencoba ide baru tanpa takut gagal.
Seiring dengan dengan cepatnya perkembangan dunia dari satu fase industri ke fase lainnya, paradigma birokrasi menjadi bermasalah. Selain penakut dan lamban, model manajemennya juga sangat ortodoks. Sistem yang birokratik dimana-mana tidak mampu mengimbangi perubahan. Anggaran habis, tapi daerah atau organisasi terus tertinggal. Humanocracy berusaha membuka energi, kelincahan, dan ketahanan organisasi dengan mendorong munculnya talenta-talenta tersembunyi. Kita mungkin sama-sama melihat, betapa banyak aktifis dan mahasiswa yang cerdas dan aktif ketika dibangku kuliah. IPK-nya tinggi. Bakatnya banyak. Tapi seketika berubah menjadi ‘bodoh’, ‘kaku’, dan ‘penakut’ disaat telah berada dalam sebuah sistem birokrasi. Kerjanya teken absen pagi dan petang. Lalu ambil gaji awal bulan. Keahlian yang tumbuh mungkin hanya cara berdebat dan mengolah SPPD. Masyarakat ataupun lembaganya tidak mengalami perubahan.
Kita tidak mengatakan sistem manajemen yang birokrastis sepenuhnya salah. Tidak. Formalitas aturan, mata rantai perintah yang kaku, dan pembagian kerja memang dianggap efektif untuk mengontrol serta memastikan keterukuran pada organisasi berskala besar. Karena itu, umumnya sistem pemerintahan dan militer mengadopsi gaya itu. Fokus organisasi semacam ini ada pada kepatuhan, pengurangan resiko, dan ketertiban. Ada organisasi yang pegawainya malas berpikir atau dilarang berpikir. Organsisasi semacam ini biasanya efektif jika digerakkan dengan sistem birokrasi yang pola kerjanya berulang atau rutin. Pegawai murni menjadi alat bagi organisasi dan pimpinan. Pegawai tidak berdaya. Mungkin juga dibayar murah. Bahkan setelah puluhan tahun bekerja, mereka pensiun tanpa keahlian. Lalu hidup dalam keadaan miskin.
Untuk efektif menerapkan manajemen birokrasi, sebuah organisasi perlu pimpinan yang keras dan kaku. Yang diotaknya hanya ada pasal-pasal terkait aturan. Bicaranya kritis dan selalu tentang ancaman dan hukuman. Yang dicari selalu kesalahan. Arahannya selalu tentang hitam putih dan kedisiplinan. Berbeda dengan humanokrasi, pemimpin harus dekat dengan bawahan. Mampu merasakan emosi dan derita orang-orang (‘azizun ‘alaihi ma anittum). Punya keinginan yang kuat untuk memakmurkan karyawan (harisun ‘alaikum). Tidak angkuh. Punya rasa belas kasihan dan penyayang (raufurrahim). Organisasi dia gunakan bukan untuk merampok. Melainkan untuk mendidik, membangun, mencerahkan, dan memberdayakan orang-orang.
Birokrasi itu tidak salah. Birokrasi adalah keniscayaan. Birokrasi adalah “syariat”, hukum, dalil, struktur, atau aturan yang harus diikuti agar tercipta law and order (keteraturan dan ketertiban) bagi organisasi. Semua organisasi punya aturan. Yang tidak punya aturan, SOP, atau regulasi pasti kacau. Namun demikian, dalam humanokrasi, fokus organisasi bukan pada syariat an sich. Tapi lebih kepada “adab” atau etika. Ini tentang bagaimana membangun hubungan dengan sesama. Tentang harmonisasi hubungan dengan manusia. Tentang wisdom dan kebijakan pimpinan yang terpusat pada proses “memerdekakan” atau memajukan stafnya. Fokusnya pada penguatan emosi.
“Allahukrasi”: The Inner Side of Management!
Lalu dimana letak masalah sistem birokrasi dan humanokrasi?
Masalahnya, Tuhan tidak ada dalam varibel keduanya. Birokrasi fokus pada rigiditas “kekuasaan”, pada rasionalitas dan argumentasi tentang hukum dan aturan. Pada IQ. Sedangkan humanokrasi terpusat pada “orang”. Pada emosi dan hubungan. Pada EQ. Pada akhirnya, keduanya tidak memiliki hubungan dengan “Tuhan”. Keduanya, baik birokrasi ataupun humanokrasi itu kosong. Hampa secara spiritual (SQ). Karena itu, bekerja dalam sistem birokrasi dan humanokrasi lama-kelamaan pasti akan membosankan. Kering. Karena bekerja untuk menyenangkan orang atau pimpinan. Bukan untuk menyenangkan Tuhan.
Disinilah kemudian perlu dihadirkan paradigma “Allahukrasi” sebagai penyempurna. “Allahukrasi” adalah sebuah model manajemen yang fokusnya kepada Allah. Apapun yang dilakukan dalam perusahaan, itu untuk Allah. Anda menegakkan aturan, karena Allah. Anda memberdayakan orang, juga karena Allah. Anda menjadikan Allah sebagai pusat pemikiran dan kesadaran. Birokrasi adalah kerangka permainan. Sementara humanokrasi adalah jiwa dari permainan. Sedangkan Allahukrasi adalah tujuan dari permainan. Ketiganya mesti ada.
“Allahukrasi” bukan sekedar istilah baru yang mengada-ada. Allahukrasi adalah sebuah terminologi yang terformulasikan dari realitas empiris sejarah kenabian. Para nabi berorganisasi, bekerja, membangun birokrasi (syariat/aturan) dan humanokrasi (adab/etika kemanusian). Tapi semua aktifitas itu dibangun atas pilar koneksitas dengan Tuhan. Mereka menempatkan Tuhan sebagai fokus dalam keorganisasian. Mereka mengabdi untuk Tuhan. Semua kebaikan yang dilakukan semata-mata hanya karena dan untuk Tuhan. Allahukrasi adalah inti dari paradigma manajemen dalam Islam. The inner side of management!
Pada model manajemen semacam ini, seorang pimpinan bukan hanya harus beragama, tapi juga punya kesadaran yang kuat akan kehadiran Tuhan. Tidak cukup dengan sekedar relijius. Daya ingat (zikirnya) harus kuat. Tahajud dan tawajuhnya harus menyatu dalam tradisi kerja. Qalbunya harus hidup. Gelombang ketuhanannya harus terbuka. Mukasyafahnya mesti ada. Ia bisa melihat dan merasakan getaran Tuhan dimana-mana. Tuhan tidak hanya ia sadari ada di masjid. Tapi selalu bersamanya saat di kantor. Karenanya, pemimpin semacam ini akan bekerja dalam keadaan mindfull (bahagia). Sebab, ada alasan spiritual yang kuat (grand why atau divine purpose) yang kuat dari sebuah pekerjaan. Ia memang bekerja untuk berinteraksi dengan Tuhan.
Allahumma shalli ‘ala Muhammad wa Aali Muhammad.*****
